人力资源管理工作由于其管理的力度不同，对人力资源工作者的要求也不同。尽管现在很多企业都知道企业的竞争是人才的竞争，但真正把人才当成一种资源并视之为战略高度的企业并不多。
近年来，企业对HR部门越来越重视的态度，使得HR头上的光环更加夺目。如今，良好、巨大的发展前景，使得无数人摩拳擦掌，准备进驻这个领域。然而，良好的事业发展前景，并不能说明人人都能胜任这个职位，人人都能做好这项事业。
经常在现实中、QQ、MSN、BBS上接触到以“企业需要什么样的人力资源管理者”为主题的讨论，参与者以HR从业者较多，讨论的结果也是见仁见智。
著名设计公司IDEO的联合创始人汤姆·凯利认为，“创新”是可以训练的，他把企业创新的过程拆解成10个角色互相配合的工作。
历史上成就非凡的人物——无论是像拿破仑、达·芬奇，还是像莫扎特那样的人，都一直坚持自我管理。
绩效管理，到底会毁了你，还是成就你？这是个问题。 通过绩效管理变革，曾经让微软摆脱内斗文化，走出失落的10年。但《绩效主义毁了索尼》一文也令所有阅读过的人印象深刻。它告诉了人们，绩效管理是如何让索尼人一步步丧失创新热情和自主性而走向衰败的。
HR们常说的“老板不重视HR”，只是我们HR自己一厢情愿的把此HR(HR部门或HR从业者)等同于了彼HR(人才或员工)而已。问问我们自己，如果你是老板，为什么要重视HR这么一个部门呢？换个角度老板重视其他哪个部门了吗？老板重视谁或不重视谁，唯一的原因一定是谁能给他(企业)带来价值，否则平白无故为什么要重视你呢？！
做KPI的时间越久，就越有一种“天下苦钱久矣”的感觉。《史记·陈涉世家》有这样一段记述：“吾闻二世少子也，不当立，当立者乃公子扶苏。扶苏以数谏故，上使外将兵。今或闻无罪，二世杀之。百姓多闻其贤，未知其死也。”这段描述若用来形容很多企业高管在选择KPI指标、赋予权重时的表现，真是再贴切不过了。
大多数人的收入靠的出卖劳动力（无论是脑力、体力还是色相）换钱（薪酬、劳务等收入），而非个人资本增值，谁都希望干的好、拿的多，这有错吗？ 没有利益驱动的事情不适合普罗大众，也不可能有普遍的驱动力，光靠梦想只能窒息，只强调团队精神只会哑火，最后只能搬起脚来砸自己的石头。
近年来，国内SaaS市场以CRM、HR、财务等为代表的细分领域纷纷崛起，尤其在人力资源管理领域，HR SaaS云服务因其灵活性成为未来企业发展趋势。但是，面对众多企业“上云”的热情，也需要冷静思考“是否任何类型的企业都能适用云服务”，“在转型云端的过程中，又需要注意哪些问题”。MCHR董事长李秾先生深耕eHR 行业二十余年，他对HR SaaS服务阐释了自己独特的思考。
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