随着新冠肺炎疫情的落幕，全球经济正逐渐走出阴霾。然而，市场的波动与不确定性依然存在，许多企业面临营收下滑、成本压力等问题。在这样的背景下，人工成本预算的缩减似乎成了一个不可避免的选择。但企业在执行这一策略时，必须深思熟虑，避免因简单粗暴的操作而陷入更深的困境。

那么，如何在人工成本预算缩减的情况下，确保公司的核心业务不受影响，还能够留住那些关键的人才呢？这是一个值得深入探讨的问题。

识别关键岗位与核心人才

首先，企业需要明确自己的核心业务领域和关键岗位。通过科学的评估工具和方法，精准识别出那些真正能够推动企业发展的核心人才。在预算有限的情况下，确保资源能够高效地流向这些关键人才，为他们提供更好的发展空间和机会。

定期评估与反馈机制

一套科学有效的绩效评估与反馈机制，贯穿战略分解、组织绩效与个人绩效的目标承接，并能实时动态的跟踪绩效完成进度，在经营困难时期更加显得尤为重要。同时，应当与关键人才保持定期的沟通与反馈，及时了解他们的工作状态和需求，通过有效的沟通，及时解决他们面临的困难和挑战，增强他们对企业的信心。

薪酬与福利策略再定位

重新审视每一位员工的内部薪酬竞争力、外部薪酬竞争力以及薪酬水平的偏离度等，结合每一位员工近三年的绩效情况，让薪资调整更加科学有效，确保关键人才的待遇与市场竞争力相匹配，将有限的预算用在“刀刃”上。

人力资源数字化工具的助力

为了更好地应对这一挑战，人力资源数字化工具成为不可或缺的助手。名才HRPaaS平台能够为企业提供清晰、实时的数据支持，帮助企业快速识别关键岗位和人才。通过绩效看板等数字化工具，企业能够实现组织绩效与个人绩效的可视化，更加直观地了解员工的绩效表现。同时，薪酬福利模块的对比分析功能能够帮助企业全面了解员工的薪酬竞争力，为企业制定更加科学、合理的薪酬策略提供有力支持。更好的帮助企业从数据应用入手，以用促治、以用促建，搭建“用、治、建”三位一体的运营支撑体系。

总结一下，在人工成本预算缩减的背景下，留住关键人才需要企业在识别关键岗位、优化薪酬福利以及建立有效的评估反馈机制等方面下功夫。结合数字化手段，企业才能够更加便捷、高效地在资源有限的背景下实现人才的最优配置，让管理者对留住谁、怎么留、给谁加薪、要加多少等做到心中有底、坚定前行。

好了，这一期我们就先分享到这里，我们下期再见！