上篇文章介绍了绩效管理利器之一OKR管理工具的由来，以及对于绩效管理在企业中部分存在的一些痛点。如果公司决定引进OKR工具，有哪些现成的抓手和注意事项呢？下面我们来聊聊OKR管理工具如何在绩效管理中具体落地，以及对于那些痛点的“解穴之道”。

OKR管理工具：用正确的方法做正确的事情

先看下OKR 的组成部分：O（Objective目标）+ KR(Key Results 关键成果)；换句话说，O是“我想去哪里？想要实现什么？想要达成什么？”，KR是“如何衡量已经抵达了？还差多少？如何确定已经做到了？通过哪些道路/方式可以抵达/做到？”

所以，可以发现，OKR管理工具是用正确的方法做正确的事情，并且必须努力达成结果；从广义上说，它就是企业战略落地时候的执行抓手之一。

通常而言，要成为OKR中的“O”， 必须同时具备下图中的特点（引自《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》）：

一个“O”的产生,不得不经过数轮的讨论甚至是脸红脖子粗的争吵，光是要达到“鼓舞人心”和“产生商业价值”（避免空喊口号或者臆想营收估值等等的泡沫忽悠场景）就颇费周折，因为即使拥有靠谱的发展战略，还有两个无形的“大手”在背后牵制着：资源和竞争者。所以，前篇文章中所提到的痛点1（面对一个非常具有挑战性的问题）和痛点3（在混沌状态下，寻找突破的目标），在这里自然也就有了解决的开始。

接下来再说说KR，每个目标相应的会有可量化的关键结果（Key Results），用来帮助员工/团队实现目标。同样的，它必须同时具备下列的特征：（引自《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》）：

其中昨天所提到的痛点4（团队之间缺少横向沟通），用了KR中的“上下左右对齐”之术，就迎刃而解了（见下图）。

传统KPI机制下的共识方式是“自上而下逐层分解”，而通过OKR取得共识方式是“360度对齐”——强调横向、纵向的目标对齐，通过OKR系统自上而下形成指引，自下而上进行聚合，不同部门之间对于强关联性的目标进行跨团队支持。在反复对齐的过程中，避免内部目标方向的不一致，造成人员配置、行动节奏、时间设置和资源投放的错位，最终失去目标的达成。

另外，KR是由下而上“自主决定”而且是“基于进度”的，则大大激发了基层员工和中层管理者的主观能动性。在“承诺”的氛围下，“欺上瞒下”、“报喜不报忧”的痼疾消失了，一线的本真情况通过相关的管理软件以周为单位对于KR进展在线上频繁刷新，让高管团队在应对挑战、分配资源、考核绩效和提拔人才以及优化目标方面有了充分的依据。甚至如果遇到“O”选错了，也能给决策者提供止损的机会。自然，痛点2（KPI本身 “带病上岗”）也就逐渐消失了。

那么，如果引进OKR 管理，需要具备哪些现成的抓手，才能顺利落地呢？

1、高管团队的决心和执着；

2、至少中层和中层以上管理者对于绩效管理知识和OKR管理工具的深度掌握；

3、开放、尊重、务实的沟通文化；

4、具有自驱力强的员工占较大比例；

5、相关配套的管理制度和激励机制要到位并且简约；

6、强大、灵活、平台化的管理软件（能够支持个性化的绩效+OKR需求）；

其中，前三项是必须且必要的条件，即使后三项没有完全准备好，也可以先在一些团队中开展试点，积累经验，循序推进，这样才能使OKR成为管理神器，否则就是鸡肋。

特别需要注意的是：

1、如果您所在的企业已经有扎实的“绩效管理运营文化和体系”，同样可以考虑引进OKR管理，让自驱力强的员工以项目管理的形式对于一些与战略发展极为相关的未知领域发起挑战，进而带动整个组织的创新激情和战略的跨越式发展；

2、如果绩效体系本身不完备，而且高管团队中“伪高管”居多，那您需要快速和企业负责人达成共识，有计划、有章法地开启自上而下的组织变革和“绩效管理+OKR”的强行植入，迅速通过有图有真相的方式淘汰“伪高管”和中层“南郭先生”；可以先找到切入点，从部分做起，进而扩展至全组织，让企业凤凰涅槃；

3、如果您本人对于绩效管理的认知和实践有差距，请结合数字化转型加速恶补这些方面的知识，逐步提高HR在组织中的影响力，毕竟时间不等人啊……

想象一下这样的场景：

“某天清晨，公司总经理信步迈入自己的办公室，打开电脑，点击了一下，屏幕上立刻显示出公司各部门和各个项目团队的所有OKR清单；他选了一个自己当下最关心的OKR(某爆款新产品下月中旬全国范围的上市项目)，浏览了相关部门围绕该项目上的配合支持工作以及在本周各自的KR进展现状(涉及采购部、生产部、工艺部、物流部、销售部、市场部……)。

接着打电话给市场部总监询问参加产品投放发布会的VIP邀请名单确认问题（因为截止到现在，有关邀请确认在屏幕上显示只完成了30%，而且每周这个KR进展速度都很慢）。

市场部总监此时正在某个五星级酒店的大堂内等候来访的公司亚太区市场部副总裁，接到电话后立即在手机上登入他自己的OKR清单，找到了这个项目，指尖快速滑动着屏幕，然后继续和总经理轻声通话讲述着实际困难和如何解决的提议……”

所以，综上所述，无论经济环境如何变化，作为人力资源部，依据企业的发展战略，协助企业高管团队尤其是企业负责人，借助绩效管理系统和OKR工具，淡定地从核心目标、关键结果、运行效率、数字化转型/升级等方面，务实地融入业务运营的过程，让企业的核心竞争力快速提升，让更多有抱负的人才涌现并且有施展才华的平台。

预祝您的绩效管理顺利成功！

名才研究院简介

作为名才MCHR创建以来所新成立的专注于人力资源管理数字化发展的研究院（成立日期：2020年8月28日），其目标是秉承“成为全球优秀的人力资源科技服务公司”的公司愿景和“打造领先的人力资源信息化生态链，推进企业组织效能数字化的跨越式发展”的使命，短期内力争成为行业内具有国内品牌影响力的人力资源管理数字化创建和转型的智库；

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