1984年，35岁的张瑞敏，临危受命，接任当时已经资不抵债、濒临倒闭的青岛电冰箱总厂厂长。至今海尔已经变成了全球瞩目的现代化、白色家电企业，年营业额突破2000亿元，从2007年开始，连续九年利润复合增长率在30%以上。2015年，张瑞敏被评为全球最具影响力的“50大管理思想家” 之一，世界战略大师加里哈默评价其为互联网时代CEO的代表。

海尔能取得如此骄人的业绩，同张瑞敏与时俱进的人力资源管理思想是密不可分的，与其说其是在经营一个企业，不如说他是用毕生的精力与智慧在经营人。下面是摘录他的有关人力资源管理的部分思想。

1.企业说到底就是人，管理说到底就是借力。

2.盘活企业，首先要盘活人。如果每个人的潜能发挥出来，每个人都是一个太平洋，都是一座喜马拉雅山，要多大有多大，要多深有多深，要多高有多高。

3.海尔的人才观：人人是人才，赛马不相马，给每一个愿意干事的人才发挥才干的舞台。

4.求才、识才、容才、用才、培才、育才、护才、将才，“八才”。企业必须关心人、理解人、尊重人、爱护人，即把人当做人而非“非人”。

5.人的素质过去是海尔成功的根本，今后我们面临的挑战也是人的素质问题。

6.企业只有一项真正的资源——人；管理就是充分开发人力资源，以好工作。

7.企业是人，文化是魂。

8.管事先管人，管人带作风。

9.经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。

10.对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责员工反过来就对你负责。

11.能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。

12.每个人都是责权利的中心，“人人是经理，人人是老板”，把每个人的潜能释放出来。

13.企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制。

14.一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。

15. 企业绝对不是一个系统，只是互联网系统里的一个节点。所以，当企业变成一个“并联圈”之后，进入到互联网里面去，成为互联网的一个节点，就可以拥有更多的资源，可以说要什么就有什么，“世界就是我的人力资源部”。过去我们的流程是，下面的部门希望换掉部分不合格员工，要打报告。现在这个团队是你自己的，你要找什么样的资源、怎么找，都由团队自己来解决。

16. 在互联网时代，“众筹”、“众创”的能量可以超出任何一个人。

17. 过去的员工基本上是一来到企业，企业就要为他的一切负责。大企业招聘是以岗定薪——按照岗位标准发放薪酬。而我们现在变成了只是提供创业机会，由用户来付薪；如果有些小的创业团队出现了问题，过去企业可以借钱给他们，但是现在不借了；过去员工觉得企业给我安排什么工作，我干完了就没问题了，但是现在不行。组织架构改变了，是用户给你付薪，这和原来传统的方式完全不一样。它不是一种修正，而是一种颠覆。

18. 先有内部的淘汰机制，才可能使企业不被淘汰。

19. 我们的以人为本并不是固定的以某个人为本，而是像一个生态圈一样，谁能够适应谁就过来了。

20. 股东、员工和客户三者的关系不应该是股东第一，应该是员工价值第一。员工能创造价值，它一定是满足用户，用户买账了，所以才有股东价值。完全以股东价值为第一，把员工放在后面，让员工服从于他，给他们创造价值，根本不可能持久。

21. 从HR管理模式的角度理解，如果以实现人的价值推动企业价值提升，那才是无限游戏。如果以人为本、以人为中心，一定是无限的成长。

22. 过去海尔集团一年最多招3000人，现在一个都不招，不是不需要新鲜血液了，而是都从创业平台上去选，如今世界就是海尔的人力资源部。

23. 人应该得到信任，受到尊重，人能够主动进行自我价值开发。但这种信任、尊重并不是别人给的，是自己获取的。自我价值开发也不仅仅代表获得好待遇，而是爆发体内小宇宙，成为更好的自己。

文章来源：孟广桥说人力资源