一、老板为什么会向你要“人力资源仪表盘”？

1.公司现有人力资源整体效能不给力，老板也比较苦恼，于是直接向人力资源部门要结果。

2.人力资源部虽然也会定期或者不定期的给领导进行一些书面汇报、提交一些报表，但是比较零散，不成系统，称不上系统化的“才报”，不能像“财报”那样清晰明了，不能有效支撑战略决策。

3.人力资源部成员专业水平不过硬，通过让其提交人力资源仪表盘，倒逼团队成员加强学习、大胆创新，更加专业化的开展工作。

二、老板通过人力资源仪表盘想了解什么？

第一类是人力资源结构构成，比如企业内人力资源年龄、学历、岗位构成以及人岗匹配情况等。

第二类是人力资源管理体系运行状况数据，比如人员流动情况、岗位空缺持续时间、员工满意度状况等。

第三类是人工成本等状况，直接反应企业运营中的人工费用结构。

第四类是人力资本投入产出效率，比如人均销售额、人工成本比率、劳动分配率等。

第五类是关键人才详细信息，下属企业管理人员、高级技术人员的具体信息与动态等。

三、什么是人力资源仪表盘？

从广义上讲，个人理解为能系统化、有效反映现有人力资源状况、存在问题、解决对策的报表类文件都可以理解为人力资源仪表盘。能有效的指导人力资源各项工作更高效的开展，能有效的为公司战略提供决策支持。

人力资源仪表盘呈现形式很多：人力资源分析报表、基于互联网及大数据的“才报”、人力资源思维导图、人力资源战略地图等，都可以作为其呈现形式，而且随着人工智能的出现，人力资源仪表盘的呈现形式还在不断创新。

无论哪种呈现形式，都要具备：直观、系统、有效的原则。

四、HR如何才能做好人力资源仪表盘？

1.开展工作多总结、各工作模块多交流：人力资源管理中六大模块、三支柱等形式的分工，容易让人力资源部成员各司其职、各自为政，相关信息不能有效传递。人力资源部的领导一定要倡导系统化思维，各自总结、相互交流的内部工作氛围，从而形成合力的、总体的数据分析，为人力资源仪表盘的制定做好基础。

2.要有复盘的能力：复盘一件事情，复盘一次会议、复盘一个人力资源相关的故事，复盘一个又一个案例，通过复盘，让已经发生的事情，再次为我们所用，找到其发生过后的价值，指导后期工作更好的开展。

3.做好定期的人才盘点：定期的人才盘点：是制定人力资源仪表盘的前提。如：只有有了每个月的人才盘点数据，做人力资源仪表盘时，才会有同期、较上期，才有同比、环比等数据可以出来。如果只是做了工作而没有相应的总结、盘点，短时间内为了交作业而做出仪表盘，可能性不大。即使能做出来，也是虚的，数据经不起推敲。

文章来源：蔡振锋