对于HR来说，除了算薪和考勤之外，许多管理模块都是长期且效果不易被察觉的，其中以培训模块为。招聘的价值体现周期约为一个月，薪酬福利是每月定时体现，而宏观策略地位的不同自然造就了实现周期的漫长，可是培训模块却因为人员的流动性而充满着各种不确定因素，导致很难确定培训的转化周期，长期以往，导致很多HR在做培训管理的过程中渐渐陷入疑惑中：培训究竟由谁负责，责任在谁身上，培训结果要怎么落实，怎么通过培训实现个人和组织的双赢？

对于以上的疑惑，HR首先要做到明确每次培训的真正目的。员工培训不是为了满足领导交办的任务，也不是为了完成培训部门要求的培训计划，而是通过培训提高员工的内在能力，激发员工的潜能从而为企业创造更多的价值。如果培训知识一种形式，那浪费的只有时间和成本。因此企业在实施培训之前一定要先明确每次培训的目的，是岗前培训（让新员工尽快熟悉本岗位工作，了解本岗位职责）还是在职培训（让员工在胜任本职工作的基础上综合素质及能力得到进一步提高，以及加强同事间、部门间的沟通配合），是内训（做好前期培训需求分析、过程管控、组织执行及后续跟踪）还是外训（重点需考量外部培训机构及培训讲师的资质、擅长课程和我们培训主题是否相符及后续的评估等）。每种培训的侧重点不同，培训的内容和方式自然不同，所以明确定义是培训成功的前提。

在培训工作开展的过程中。首先除了培训工作者需要有正确的心态，让培训工作更加专业。同时，更需“培训”业务部门的培训意识，往真正的培训目的上去执行和拔高。不能想到哪出就急忙让培训部门立马拿出培训方案，开展培训。HR要懂得自身的重要，同时也深知身上的责任重大，明确自己是培训工作的主导者、组织者、策划者，更是协助者。

其次，在明确了自身定位，确实明了自己该如何辅助培训部门开展培训的同时，HR还要具备一定的授课能力。此能力并非那些照本宣科，给员工将千篇一律的旧文档的能力。而是准确切入到员工的“痛点”，让对方愿意听你的课，其实也是对培训者基本的要求，也是作为培训员工的一步。

再者“创新”，也会培训不可或缺的一部分。HR需要开拓思维，在培训通知上有所创新，加入一些新鲜、网络元素，比如关于心态的主题培训等。

此外，HR的培训必须给员工传达出专业信息，让员工真正有所收获，才能让他们懂得培训，其实是他们自己的事，培训工作的实施，才会相对轻松而有效起来。

后，培训并不是在进行完便是结束的。监测培训结果和收集培训反馈都是培训管理重要的一环。当然很多HR会认为每天那么多事情要做，没有时间去处理这些跟进事务。HR是企业很重要的一个组成部分，合理高效的工具，像是相应是人事管理系统：仁力名才MCHR的eHR系统等，都能很大程度上减轻过度不合理的工作量。因而一名优秀的HR应该懂得如何向企业管理层争取到相应的工具辅助支持。