如何打造高效的绩效管理系统?临近年末，相信许多HR也会为绩效管理系统而头疼，今天为各位HR们来讲解一下，看看优秀的HR们都是如何做绩效管理系统的。人力占据企业很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越企业过往的业绩，这就是绩效管理要去做的事情。现在很多公司都用了绩效管理系统，但只是用来考核，却忽视了重要的绩效沟通。在绩效指标制定前的沟通，绩效执行过程中的沟通，绩效结果出来之后的沟通;事前沟通强调上下级就指标与目标达成一致，事中沟通强调上级对方向的把控和问题的解决;事后沟通强调对接员工的发展。

　　在给很多企业的绩效管理系统培训中，管理者经常会说到沟通，但常常是事务性的沟通，比如向员工布置任务、比如了解一个事项的进度，这类沟通可以保证日常工作的正常开展，却无法保证绩效目标的达成。在绩效管理系统中需要真正做到将沟通环节嵌入到系统中去，并且能够实现动态追踪。如今，越来越多的企业开始重视沟通环节，比如投行高盛取消传统的对员工绩效评级，取而代之的是管理者给予员工更加灵活的绩效反馈。

　　传统的绩效管理系统里强调指标确定了之后是不能改动的，但是随着企业业务的不断变化，固定不变的绩效指标就失去意义。随着互联网时代的快速发展，现在市场环境日新月异，一个季度甚至一个月前在绩效管理系统制定的绩效指标可能在一个月甚至半个月之后就完全过时了，这个时候还是抱着原有的指标是毫无意义的，甚至反过来会阻碍公司的发展。在快速变化的市场环境下为了完成公司的目标，需要对绩效指标进行周期的变化，才能达到真正作用。

　　因此，做到以上几点，在绩效管理系统，对个人和部门的阶段工作进行客观的考核评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励员工提升绩效。在绩效反馈中，通过考核者与被考核者的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的不足，促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划;在绩效管理系统的目标设定中，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样的绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升，才能实现绩效管理系统的意义，从而达到调整优化组织，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现。