半年度或者是年终总结，薪酬和级别调整了，就到了员工离职的高峰期，提前掌握员工去留动态，我们觉得可以从两个维度出发，第一个是整体的分析，我们从公司的整体结构和层次上分析员工去留问题，其实大家都知道，不同员工的去留，对公司的影响也是差别颇大，这里我们借用人才盘点的九宫格来对员工去留进行分析：

我们这里有两个轴，做过人才盘点的朋友应该很熟悉了，一般我们把横轴叫做绩效轴（或业绩轴），纵向的叫法有些区别，有的企业叫做价值观轴，有的企业叫做潜力轴，在分析员工去留这块，我们更愿意用价值观轴。

首先我们看到“1”号位，价值观低，绩效差的人，这是最容易离职的人群，但是我们并不用花更多精力在这个人群上面，因为这个群体本来就是企业优化的对象，我们需要注意的事，这个群体的人，不要影响到其他人群，不要对团队造成更多负作用即可。

我们最应该关注的是“3”号位和“6”号位的群体，他们是离职高峰的主力军，相对而言，“6‘号位我们的关注应该更高一些，毕竟他们绩效更出色，对企业的贡献也更大。

第二级我们需要关注的对象是“5“号位和”8“号位，因为他们在企业中是中坚力量，价值观趋同在中等，绩效在中等或优秀的程度，对于这个群体的关注，我们同样要讲究策略区别对待，从人才梯队的角度上看，直接有接班人可替代的，次要关注，半年内接班人可替代的，次重点关注，无接班人或半年以上接班人都不可替代的，重点关注，因为这部分人的离职，可能需要我们马上启动招聘了。

前面我们讲了基于人才盘点的员工去留动态分析，可以帮助我们做到防患于未然，前提是我们有系统的常规人才盘点工作，另外我们认为掌握一些员工去留的征兆常识也是必要的，这是下面我们要说的第二个维度，员工去留征兆和特征分析。

这项工作有一个前提，就是我们在各部门，或者各事业部至少有一个可以了解情况的BP或者“眼线“，如果公司规模不太，当然这个工作可以自己完成，结合过往工作经验，我总结了五个征兆，供大家参考：   

1、态度转变，原本会议积极发言的，现在沉默了，员工经常加班的，现在准点就走了，原本接到工作，认真调研，仔细分析的，现在直接干活且质量下降了等等；

2、电话征兆：接听电话开始回避办公室同事，甚至不太自然；

3、请假征兆：比较临时的高频率请假，这可能是去参加面试；

4、项目征兆：对于时间周期较长的项目不愿意接受，或者不愿意担任主负责人；

5、朋友圈征兆：朋友圈一反常态，原先热衷于发企业和工作动态，现在明显减少或改为个人生活动态。

文章来源：三茅人力资源网