国发院BiMBA商学院院长陈春花老师在最近的演讲中说道：

“企业为什么要做数字化？最根本原因不是数字化本身，而是众多客户和消费者已经率先数字化。数字化的进程比我们想象的要快，并且推动企业不断朝向新的增长方式。”

在数字化、智能化的技术浪潮中，人力资源部门也投身到数字化转型的阵列中。数字化转型如何真正落地实施？如何才能不让转型项目搁浅？在转型过程中，人力资源部门需要跨过哪些误区？

快来了解一下！

人力资源管理数字化转型浪潮早已开启

如今，各家企业对于数字化转型的定义各不相同，转型之路也“各有招数”。不过，当企业准备开启数字化转型之路前，先来看看国际数据公司(IDC)对于数字化转型的定义，可以帮助管理者深入理解基本的概念。

来源：IDC 中国副总裁兼首席分析师武连峰《数字化转型2.0驱动企业服务大变革》主题演讲

传统人力资源管理的转型升级是企业数字化转型的重要组成部分，在人力资源管理领域，也早已掀起一场数字化转型浪潮。

近两年，关于HR 技术的讨论非常热烈，人力资源部门也在积极运用技术提升工作效率。根据德勤的最新数据表明，32%的人力资源高管开始投资云端的HCM；未来两年，65%的人力资源高管会投资预测分析；53%的人力资源高管会投资流程的自动化；47%的人力资源高管会投资人工智能，积极利用人力资源管理软件的出发点也是提升人力资源管理水平，为人才提供更好的工作体验。

数字化转型过程中的各种误区

在企业人力资源管理数字化转型的过程中，核心人力资源管理系统的智能化与流程化成为人力资源部门的优先考虑事项，当然这只是漫漫长途中的重要一步。打破数据孤岛，实现企业内部信息化系统的数据共享和实时联结，为业务部门真正赋能，为企业的战略布局与决策制定提供可靠的数据分析，才是长期的管理目标。

在进行人力资源管理转型升级的过程中，也会遇到各种“坑”、“陷阱”以及各种各样的挑战。人力资源部门对于数字化转型以及人力资源管理转型在认知上面也会产生一些误区，正确识别它们，可以更好地进行传统人力资源管理职能的转型升级。

误区一：人力资源管理数字化转型仅仅是人力资源部门的事情

企业数字化转型是一个非常宏大的、长期的系统性工程，包括管理哲学、企业流程、管理软件、硬件设备等诸多方面的转型。而数字化转型的本质内涵在于提升企业创新能力，实现商业模式、业务运营模式的创新发展，从而获得更广阔的发展。

人力资源管理数字化转型是企业整体信息化转型中的重要组成部分，HR数字化转型不仅仅是人力资源部门的事情，而是需要所有部门、所有员工都要参与进来，大家一起推进，集思广益，才能让项目成功落地。特别是信息技术部门，更要承担部分落地实施的责任，企业需要自上而下地认识到转型的重要性，才能为数字化转型奠定坚实基础。

误区二：人力资源管理平台选型时过度追求“高大上”

当企业人力资源部门在评估人力资源管理系统产品时，常常会倾向于知名度高的产品。但是数字化转型并不仅仅是采用“高大上”的技术产品，而更在于企业发展战略的转型。就如古语所云，量体裁衣，对症下药，在eHR系统评估过程中，要对企业自身的管理情况做到了然于胸：比如自身处于什么样的发展阶段，在这个过程中，什么样的人力资源管理系统才是最适合自己的。忽视自身业务的发展阶段、复杂性与多样性等实际情况，选择了一款并不匹配的人力资源管理系统，常常会导致项目搁浅。

误区三：人力资源管理数字化转型能够一蹴而就，快速落地

人力资源管理数字化转型并非是简单的把人力资源管理系统工具应用到业务中，转型的一个重要前提是内部流程已经实现顺畅、高效的运营。如果内部管理还没有做好充足的准备，没有对业务流程进行细致、系统的梳理，再先进的人力资源管理系统也无法发挥真正的作用。

同时，人力资源数字化转型之路并非一帆风顺，也会遭遇各种各样的失败，失败原因包括以下方面：

首先，缺乏系统、统一的战略规划、内部管理层对数字化转型的认识非常不统一，认知方面的偏差也会导致各方对于数字化转型投入的精力、资源达不到预期。

其次，过于繁杂的组织架构也会给数字化转型带来较大的挑战，公司的组织架构是否足够灵活与高效，能否适应敏捷的数字化转型？因此，只有先建立数字化转型相匹配的组织架构，数字化转型才能顺利进行。

最后，你是否有足够的优秀人才，人才的经验技能能否应对各类挑战。古语说，兵马未动，粮草先行，如果你没有足够的人才技能相匹配，数字化转型的目标也容易化为泡影。同时，更需要进行文化转型，建立一种以用户为中心的文化。管理大师德鲁克曾说过，文化可以把战略当作早餐吃掉，进行文化转型也能够为数字化转型提供适宜的土壤。

误区四：进行核心人力资源管理系统转型升级，员工只需要执行就好了

许多企业进行人力资源管理系统转型的过程中，常常忽视对业务一线部门的需求，关起来门来自己梳理需求，自己主导和推进项目。这样的模式虽然会很快展现成果，但业务部门对于人力资源管理平台的应用也会缺乏积极性，同时由于业务部门没有真正参与进去，人力资源管理平台功能也容易与真实的业务场景发生脱节，导致人力资源管理平台无法真正落地。

人力资源部门应当与业务部门关键用户共同梳理需求，确认核心需求，解决业务痛点，从而带来真正的业务价值，真正为业务部门赋能，这才能发挥人力资源管理系统的真正价值。

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