员工走到办公室 ，坐下来

——面谈前需要提前沟通好时间、目地、地点、相关资料等。

——开场白比较随意，没有说明面谈的目的及重要性。

——绩效考核不能进行简单的横向比较，还要结合员工过往的绩效结果。

打断员工说话  

—— 不要先入为主，避免使用“总是”等极端化的词语。

——对于员工在工作过程中的反馈，没有给予重视。

另外一位部门经理突然走进来，叫张经理去开会    

——没有达成绩效改进措施，也没有确认下个阶段的绩效目标。

绩效面谈是通过面谈的方式，由部门主管为明确阶段性的考核结果，找出不足，帮助员工进行绩效改进；同时与员工共同确定下个阶段的绩效目标的过程，进一步提升业绩；绩效面谈是绩效管理的重要环节。

然而一次气氛尴尬、失败的绩效面谈不仅让员工觉得这只是一个走走形式的流程，也会让员工从内心对绩效考核产生厌恶感，逐渐造成主管与员工之间产生不信任以及沟通不畅。

德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中写道：“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的，为实现目标，必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。”作为一线管理者需要提升自身领导力，在绩效管理场景中不断提升沟通技能，实现绩效面谈的真正目的——实现员工绩效提升。

优秀的绩效管理流程的目的并不是去“管”员工，而是要激励人才，并能将人才的潜能激发并最大化，实现员工和企业的共赢。在数字化时代，借助一套智能化的绩效管理系统，实现绩效指标设立、多种考核方式设置、绩效反馈与沟通、绩效申诉等流程化、透明化管理，并与其他人才管理系统彼此协作，实现人力资源管理全流程的数字化管理。

如今，名才eHR 已经为越来越多的知名企业打造个性化的绩效管理系统，比如，名才eHR为工银安盛人寿打造了富有特色的绩效管理系统。名才eHR认为，在智能化的绩效管理流程中，业务主管与HR可以对绩效过程进行追踪，开展及时、深入的绩效沟通，真正将绩效文化落地，打造真正的高绩效文化。