近期，光辉国际对目前领导者是否具备未来领导必备技能进行了调研，结果显示：组织投资者对现状感到不满，他们认为现行的领导方式急需改变，有70%的投资者表示短期压力使得领导者无法创新、变革和数字化转型，约67%的投资者认为目前的领导力不足以应对未来的发展变化。

如今，建立适应未来发展的领导力梯队迫在眉睫。中国的投资者和分析师十分看重组织人才，特别是高管层人才：70% 的人认为拥有杰出的CEO 是组织成功的关键因素。同时，70% 的投资者表示，未来三年组织在转型过程中，领导力在组织业绩方面起到的作用更为重要。

但这种强大的创新驱动因素需求并非只针对高层的某一个人，投资者希望整个管理层都要具备良好的领导力。中国76% 的投资者认为董事会对组织业绩至关重要，62% 的投资者要求高管团队需具备杰出的管理技能和能力。

光辉国际《未来领导力--领导者的自我颠覆》研究显示，未来的组织迫切需要自我颠覆型领导者，他们不但拥有敏锐性、数字化和包容性等现代领导力理念，还具备强大的未来型组合技能，即ADAPT五维能力覆盖预知、驱动、加速、合作和信任五个维度。

自我颠覆型领导者凭借自信且谦逊的特质、高度敏锐的学习能力、自我意识、高情商和社交能力，能够带领组织向目标前进。他们懂得审时度势，可以积极主动地改变自己的方法和态度，适应快速变化的环境，而行动较慢的同行则容易陷入困境。高管灵活的思维模式若能贯穿整个组织，那么每位员工都能在变化的环境中实现自我颠覆并取得成功。优秀的领导者先描绘组织愿景，然后为团队赋能，通过团队共同努力更容易取得成功；相反，如果团队过分依赖领导者，反而会阻碍组织的发展。

大多具备领导者潜力的人才就在组织中任职，只不过并非高层。为了充分挖掘这类人才，组织应对所有具备潜能的人才进行测评，了解他们的领导力水平。若要成为杰出领导者，需要了解高管职能，接触涉及组织价值、盈亏、资产负债表和外部利益相关者等方方面面的高管工作。他们需要在组织内部轮岗，时刻激励自己，学习新技能，体验不同的工作方式，并与不同背景、经验和能力的同事建立紧密联系。

来源：光辉国际

运用传统方法无法甄别自我颠覆型领导者。为解决复杂的多边问题，组织需要将人才视为一个体系。招聘、薪酬、培训、发展和继任规划等方方面面可能需要一次全面变革，才能确保组织实现多元化人才的流动，尤其是稀缺的自我颠覆型领导者的流动。在搭建人才体系初期，组织应特别注意以下三点：

● 培养新的思维方式。

● 开放领导力发展机会。

● 促进领导力的持续发展。

为了实现组织员工向自我颠覆型领导者的进化，组织还有很多的事情要做，全球63% 的投资者和分析师表示，具备优秀技能和能力且志向远大的中层管理员工将对组织未来的工作起到至关重要的作用。

来源：光辉国际