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洞察行业前沿 时刻保持探索精神 更多精彩不容错过
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上一辑我们谈到了人才管理中一个貌似令人难以接受的结论：“高绩效者≠人才”，有些HR同行表示有不同的看法。笔者认为，如果仅仅凭借高绩效就能被认定是人才，那么在企业管理中，就只需要绩效管理体系，而不用创建林林总总的人才管理体系。到底如何甄选出明日之星，让合适的人上车，请往下看~
谁才是真正的明日之星
之前我们谈到了小陈和小范两位员工， 一位起早贪黑、默默耕耘；另一位却花费不多的时间和精力，就轻松超标。那么，到底谁才是真正的高潜力者呢？如果小陈和小范所在的公司领导在年度“人才盘点”会议上就“谁才是真正的人才”展开讨论时，场景可能是这样的：
“力挺小陈”方：我认为，这么多年来小陈能够极其有耐心地深耕A市，每年都能达成甚至超过上级下达的新的销售指标，将A市的市场潜力大大地挖掘出来，难道不是高潜力人才吗？
“力挺小范”方：那我认为，小范才是高潜力者，同样是这几年，公司分配给他的几个城市， 好坏都有，商业环境错综复杂，有需要从0到1开拓市场， 有销售下滑的，有长年销售没有起色的，他都能见招拆招、一一化解，充分展示了小范过人的开拓能力。
“力挺小陈”方：请注意，小陈耐得住寂寞，一直专注于一个城市的潜力挖掘，公司对该城市的销售资源投入严重不足，团队成员也缺编许久。但是他不计较个人得失，忘我的投入时间和精力，让竞争对手无机可乘，是非常难得的人才！
“力挺小范”方：销售人员讲得是业务开拓能力，小范善于在陌生的地区迅速摸清市场状况，找到切入点，执行力强，取得不俗的业绩，应该是潜力更高的。
“力挺小陈”方：可是据小范的主管坦言，由于那几个城市的商业情况起初都不明朗，所下达的指标大部分都是拍脑袋定的，所谓达成或者超越销售指标，都是缺乏科学依据的，如果这些城市的指标定的有根有据， 估计小范可能够呛。
“力挺小范”方：那要是你这么说，我方也有理由怀疑小陈在完成每年销售指标的时候，因为太熟悉A市的情况了，预先都留了一手，这样才能保持这个城市每年都有增长的假象……
请看，如果双方如此这般地BATTLE下去，会有令人信服的结论吗？
用相同的尺子来衡量
作为HR，你会作何评价呢？可能会有HR小伙伴嗤之以鼻地哼哼道：“没文化， 真可怕……”
销售人员资历不同，负责区域不同，公司对于成熟区域和新市场的策略和要求不同，不同的上级管理团队的偏好和对于下级的评判方法不同……很多的差异化所造成的复杂局面，这是客观事实。即便是用相同的销售指标考核他们两人，企图要在两者之间挑出更有胜任力/潜力的那位人才，也比较难。
“用相同的尺子来衡量”，看来这才是唯一公平的方法。可是， 所谓的尺子到底是什么呢？这就是人们常说的能力测评系统。而上文所提到的那位HR小伙伴所哼哼的“没文化”，指的就是“没有统一评价人才标准的系统”。提起能力测评系统，如果用作人才甄选和评价， 可以称作人才测评（评价）系统。那构筑人才测评系统的基础标配是什么呢？
一般而言，它是建立在心理学、管理心理学、行业管理理论等基础上， 通过心理测验、情境模拟等相对客观的方式对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，从而将其基本素质、潜力、个性特点等特征作出科学评价，为企业在组织和人员管理的不同场景之下，为选用育留决策提供依据。
看到划线部分文字，你的反应立马是这样的：”能力测评系统太高深啊！不是我等能随便碰的。”
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